Manajemen Sumber daya mamusia adalah manajemen dari orang yang
dipekerjakan perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan .
A. Fungsi manajemen sumber daya manuasia
A1 Pengembangan manajemen Sumber daya manusia
Pada masa lampau menggunakan istilah “
Personnel Management “ dimana jabatan pada umumnya diberikan kepada manajemen
personal di perusahaan .
Pada
masa sekarang Human resource management meliputi :
-
Manpower planning & control
-
Recruitment
-
Selection
-
training & development
-
Industrial relation
-
Pay administration
-
Job & organisational design
-
Handling grevanves ( hal – hal yang
mengecilkan hati )
-
Sengketa antra organisasi dan karyawan
A2 Scope
of human resource management
Beberapa karakteristik yang membedakan antara
Management Sdm dengan Manajemen Personel yaitu :
1. Fokus pada strategi
Manajemen Sdm memperhatikan formula
dan implementasi dari strategy khusus orang
yang dirancang untuk membantu strategi semua bisnis .
2. Perhatian lebih terhadap yang
memungkinkan dengan pengawasan .
Manajemen Sdm fokus identifikasi
keperluan perusahaan . Manager dan karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan
dan individu .
3. Manajemen Sdm Proaktif
Perhatian Manajemen sdm adalah
perubahan dan pertumbuhan . Penanganan bisnis dan manager serta antisipasi
orang terkait dengan kebutuhan, pengembangan kebijakan yang sesuai dengan
kebutuhan timbul di masa yad
A3 Human resource management functions
1.
rekruitmen dan seleksi
2.
sistim penghargaan
3.
organisasi dan rancangan pekerjaan
4.
pengembangan pegawai
5.
Team building
6.
Perubahan manajemen
7.
Organisasi yang efektif
8.
Tenaga kerja dan perencanaan suksesi
9.
Pengembangan manajemen
10.
komunikasi pegawai
11.
Manajemen Kinerja
12.
Manajemen Pola karir
13.
Konseling
14.
Skema insentif dan benefit
A4 Roles & Responsibilities
Peranan Manajemen
Sdm khususnyaSe mempersiapkan Lini manajemen dengan membantu dan memerlukan
petunjuk untuk memenuhi tanggung jawab manajemen .
Secara khusus
manajemen Sdm bertanggung jawab kepada Senior Manajemen untuk mengembangkan
semua strategi sdm perusahaan .
A5 DEVELOPING AN INTRGRATED STRATEGY
Dalam rangka mengembangkan strategi
SDM yang terpadu diperlukan kebijakan – kebijakan penuh dan sistim melalui
perusahaan yang berdampak pada sikap , perilaku, kinerja Manager dan karyawan
A6 Manpower Planning
Dua kunci komponen
strategi Sdm adalah Tenaga kerja dan suksesi .
Perencanaan tenaga
kerja membantu menentukan jumlah dan ketrampilan sdm perusahaan akan dibutuhkan
untuk mencapai strategi tujuan ketika
perencanaan suksesi yang memastikan kelanjutan dan pertumbuhan manajemen
bisnis dan memastikan bahwa suksesi untuk posisi kunci telah teridentifikasi
dan dikembangkan
A6A Sifat perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan Sdm
untuk memastikan bahwa penyediaan orang dalama perusahaan secara kuantitas
memadai dan berisi kualitas yang diperlukan untuk memastikan pencapaian sasaran
perusahaan .
3 ( tiga )
komponen utama perencanaan Sdm yaitu supply,demand dan time .
Kontribusi
perencanaan Sdm untuk mengurangi masalah
keseimbangan supply dan demand dengan penyediaan waktu yang dapat diambil untuk
memperoleh recovery
A6B Keluaran Dari rencana
tenaga kerja
Perbandingan
perkiraan supply dan demand akan mengindikasikan perubahan akan dibutuhkan
sehubungan dengan persyaratan tenaga kerja perusahaan .
Proses perencanaan
Sdm akan menghasilkan formulasi sasaran sdm untuk mengkoreksi imbalances dengan
perusahaan.
Beberapa sasaran
termasuk, contoh :
- improvisasi progres karir
- modifikasi struktur usia
- optimalisasi campuran ketrampilan
- memperkecil wastage
Untuk mencapai sasaran Tenaga Kerja diperlukan
perencanaan tindakan Manager :
-
Program rekruiment
-
Program pelatihan
-
Redundancy
-
Short – time working
-
Re – organisasi
-
Re – training dan mengembangkan ketrampilan
A6C Problems and limitations
Masalah utama yang
sering , memperoleh perkiraan yang akurat . Idealnya proses perencanaan
dilakukan selama 5 tahun. Pelaksanaannya dapat dilakukan penyesuaian kecil
dibuat perencanaan Tenaga Kerja berdasarkan tahunan .
Masalah lain yang
termasuk :
- memperoleh informasi up dating
- perubahan yang cepat dalam lingkungan
bisnism
- hukum
- perubahan pasar tenaga kerja
- Kebijakan pemerintah
- Kesulitan memperoleh komitmen
A7 Succession Planning
1.
Suksesi dan pengembangan manajemen
2.
Suksesi dan strategi bisnis
3.
Tahapan kunci dalam perencanaan suksesi :
a.
Identifikasi key job yang dibutuhkan untuk
mencapai strategi tujuan
b.
Identifikasi perluasan dimana pekerjaan akan
diubah pekerjaan baru
c.
Identifikasi faktor kinerja penting agar
sukses dalam pekerjaan ( ketrampilan , kualifikasi , pengalaman )
d.
Penetapan key players terkini
e.
Persiapan persediaan ketrampilan
f.
Identifikasi timescale sebelum key players
terkini keluar
g.
Identifikasi ketrampilan terkini dari
potensial orang sukses
4 Identifying potential
Pendekatannya meliputi :
- Uji psikometrik
- Tempat analisa
- Wawancara panelis atau board
A8 Intregasi Manajemen Sdm
Tenaga kerja dan perencanaan yang jelas
merupakan komponen strategi Sdm.
Perencanaan
bekerja secara efektif dengan cara rekruitmen, pengembangan, penghargaaan dan
promosi yang dibutuhkan dalama bisnis jangka panjang
A9 Developing an integrated human resources strategy
Membuat formulate
strategi sdm yang terintegrasi yang dimulai oleh pengujian strategi bisnis
semuanya . Analisa ini akan mengin
dikasikan :
1.
Ketrampilan yang diperlukan
2.
Nilai dan budaya perusahaan
3.
Struktur perusahaan yad
4.
Potensi pola karir
A10 Human
resources & corporate culture
a)
Budaya perusahaan paling kuat dibentuk oleh
beberapa faktor :
b)
Krisis perusahaan
c)
Merger dengan perusahaan lain
d)
Adaptasi membangun budaya sendiri
e)
Perubahan perusahaan
- Rancangan pekerjaan
- Rekruitemen Baru
- Sistim pengawasa
B Recruitment & Selection
1. Proses Rekruitmen
a.
Job Analysis
Analisis
pekerjaan fokus pada isi apakah pekerjaan aktual oleh karyawan .
Prosedur
terdiri dari produksi uraian pekerjaan dimana identifikasi tugas setiap prospek
atau karyawan aktual dan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan.
Uraian
pekerjaan biasanya menyatakan tujuan utama pekerjaan, tanggung jawab kunci,
aktivitas kunci, pengukuran kriteria kinerja dan batasan wewenang di tempat
yang relevan .
Analisis
pekerjaan akan membangun spefikasi yang jelas dari karakter, ketrampilan,
kompetensi, kualifikasi, pengetahuan, pengalaman dan pemegang jabatan harus
dipenuhi untuk memenuhi pekerjaan yang memadai .
2. Iklan lowongan pekerjaan
3. Persiapan shortlist
4. Review analisa dengan tools yang
tersedia
a. Wawancara
b. Referensi
c. Test
personal ( Kuis )
d. Test
Kecerdasan (IQ )
e. Simulasi
( Khusus level manajerial )
f. Pusat
analisa ( Analisa interview, simulasi dan Test à Biasanya 1 – 2
hari .
5. Memutuskan tools analisa yang digunakan
C. Appraisal
& Reward
1. Proses
penilaian
a. Analisa kinerja individu
Uraian
pekerjaan dan profile kompentensi pada umumnya digunakan untuk menentukan pemangku jabatan sesuai , melebihi
atau jatuh dari standard yang diperlukan .
2 (dua ) Jenis penilaian :
1) Kinerja pekerjaan yang melibatkan
kompetensi personal
2) Pekerjaan yang berhubungan perilaku yang melibatkan cara personal melaksankan tugasnya
Ada 2
jenis feedback yang efektif :
1) Reinforcement –
Identifikasi pekerjaan berhubungan perilaku dan kinerja dimana kontribusi
individual , group atau tujuan perusahaan dan mendorong individual mengulang
dan mengembangankannya .
2) Redirection –
Identifikasi perilaku dan kinerja dimana tidak berkontribusi kepada individu,
group, tujuan perusahaan dan membantu individu mengembangkan taktik alternatif
2. Analisa persetujuan
Memberikan peluang diskusi dan umpan
balik kepada individual mengenai kinerjanya
.
3. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
Pada fase ini konsentrasi bukan
hanya persyaratan ketrampilan pekerjaan terkini tapi persiapan personal dan
lebih penting dari di masa yad.
4. Pengaturan sasaran
5. Kriteria penilaian
- Khusus
- pengembangan
- motif
C2 REWARD
Penghargaan dibagi 2 katagori:
1.
Intrinsik
Penghargaan Intrinsik diperoleh dari
asosiasi individu dalam melakukan pekerjaannya seperti penggunaan ketrampilan
personal secara penuh, penanganan masalah, pencapaian target, bekerja dengan
minded people , Intrinsic lebih cenderung ke arah motivasi dibandingkan dengan
ekstrinsik .
2. Ektrinsik
Penghargaan yang diberikan kepada
karyawan oleh perusahaan dan tidak muncul dari pekerjaannya sendiri . Seperti
Salary, Wages, Bonus kinerja, lembur, holiday pay dan kontribusi pensiun .
Dasar penghargaan
kepada invidudu sbb :
1. Kinerja à Cash
Bonus
2. Usaha à
3. Senioritas
4. Persamaan
D TRAINING
& DEVELOPMENT
Pelatihan dan
pengembangan diperlukan karena rekruitmen dan teknik seleksi tidak selalu
individu mampu melaksanakan semua fungsi pekerjaan dengan standard kinerja yang
tinggi .
Pelatihan
bertujuan :
- efisiensi
Pencapaian sesuatu sama dengan biaya
yang lebih kecil
-
efektifitas
Improvisasi hasil pencapaian dengan
biaya yang sama
- produktifitas
Peningkatan pencapaian hasil dengan
biaya yang rendah
D1 Identification
of training needs
Job analysis dan
performace appraisal dapat memberikan pedoman atas kebutuhan pelatihan individu
.
Identifikasi skill
gaps (ukuran selisih antara persyaratan pekerjaan dan ketrampilan yang tersedia
) dapat membantu dimana training dibutuhkan.
Merancang
program pelatihan yang dapat dilaksanakan sampai selesai .
D2 Training
Programmes
Identifikasi
kebutuhan pelatihann
- Analisa
pekerjaan dan penilaian kinerja dapat memberikan pedoman kebutuhan pelatihan
.
- Skill
gaps : Ukuran selisih antara persyaratan pekerjaaan dan ketrampilan yang tersedia
juga membantu kebutuhan pelatihan.
Program Pelatihan
Beberapa
Key area di mana dibutuhkan pelatihan :
- Induksi : Apa yang dibutuhkan
rekruitmen baru untuk mengetahui mengenai perusahaan dan ketrampilan dasar yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan .
- Pengembangan ketrampilan pekerjaan : Ketrampilan
pokok yang dibutuhkan dan setiap perubahan yang mungkin terjadi dalam
pekerjaannya .
- Pengembangan ketrampilan personal :
Aspirasi banyak orang yang memiliki karir dan aturan pekerjaan baru ,
pengembangan pelatihan yang berarti.
- Pelatihan regulator : FSA menetapkan
persyaratan kompentensi yang jelas dan untuk memastikan aturan jasa keuangan .
Beberapa
metode pelatihan :
a. On the Job : Pelatihan ini dilaksanakan
pada tempat kerja , Bagaimana mengerjakan suatu tugas dan mengawasinya sampai
bisa bekerja .
b. Off the Job : Pelatihan ini tidak
dilaksanakan pada tempat kerja , seperti ruang pelatihan, kursus internal
perusahaan, workshop dan kursus exter
nal .
c. Open learning : Pelatihan sendiri yang
dibentuk yang memberikan pelatihan bahan dan buku .
d. Computer Based Training (CBT ) à PC Komputer
(e-learning )
e. Professional Certificates & Diplomas
: CII , AAMAI , MII,ANZII
D3 Benefits
of Training
Efisien dan
efektif bagi karyawan dengan kompentensi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya
.
Dapat
mengembangkan karyawan dan aspirasi dalam mencapai karir .
D4 FSA
Training & Competency requirement
Menentukan
kebutuhan pelatihan bagi karyawan
Mengorganisasikan
pelatihan yang tepat kepada karyawan yang membutuhkan
Memastikan waktu pelaksanaan,
perencanaan dan terstruktur dan dapat dievaluasi
E Motivation
and morale
1. Motivasi
Ditentukan oleh 3 komponen :
1) Direction
Apa seseorang yang ingin
dicoba untuk dilakukan
2) Effort
Seberapa keras yang
telah dilakukan seseorang
3) Persistence
Berapa lama sesorang
berusaha secara terus – menerus
2.
Industrial relations
a.
Joint consultation
Bagian penting dalam membangun
hubungan antara manager dan staf .
b.
Collective management
Penawaran kolektif yang melibatkan
manajemen dan satu organisasi dalam negosiasi
dan persyaratan gaji .
c.
Conflict management
Banyak organisasi menjalankan
prosedur yang menyelamatkan sengketa antara manajemen dan staf
sesuai dengan ukuran perusahaannya
3.
Job Satisfaction
4.
Job satisfaction dibuat dari sikap dimana karyawan
harus bisa mengatur pekerjaan, hadiah, pengawasan dan permintaan pekerjaan .
Ketika
karyawan telah melakukan pekerjaannya dengan baik meliputi pembayaran, pekerjaannya,
pengawasan, promosi dimana menjadi bukti peningkatan kesehatan baik mental dan fisik
Manajemen Sumber daya mamusia (SDM) Asuransi
4/
5
Oleh
sudarno hardjo
Posts
